|
|
|
Известно, что оплатить продавца (менеджера по продажам) легко. Так как вычисление приносимой им пользы сводится к нескольким арифметическим действиям. Но как быть со специалистами, задача которых предотвращать убытки?
Всем известно понятие "ключевой сотрудник". В ИТ это понятие толкуется довольно своеобразно. Понятно, что наиболее квалифицированные и опытные сотрудники являются ключевыми. Но "ключевым" может оказаться 3-х копеечный сисадмин-недоучка. Политика компании при которой ИТ бюдже строится по остаточному принципу, а должность ИТ-инженера является эквивалентом сантехника по роли, требованиям и оплате труда, быстро приводит к тому, что любой двоечник на этой позиции, заточивший систему "под себя", становится абсолютно незаменимым! Дело в том, что ИТ-инфраструктура должна строится по определенным стандартам, тогда никакой привязки к конкретным людям не возникнет. Увы соблюдение этих стандартов требует квалифицированного персонала и некоторых затрат. Однако в этом случае зависимость возникает от квалификации, но никак не от конкретного человека. Задача подбора человека с заданой квалификацией облегчается, а предпочтение стандартов самопальным решениям, уж поверьте, от многих бед защищает. Перечитывая объявления о найме начальников ИТ-отделов пришел к простому, но занимательному выводу. В большинстве случаев - отдел чистая фикция (ладно, это я и раньше предполагал). 1. От "руководителя" требуются огромные технические знания. Зачем? Совсем не знать матчасть он не может. Иначе будет как в той примечательной истории, когда бывший офицер возглавил отдел по внедрению решений и совсем не зная специфики начал контролировать приход на работу. Кто не знает: ошибка была в том, что сотрудники начали и уходить вовремя, что на творческой работе быстро приводит к болезненному результату. Очень важно, чтобы к сроку сдачи заказа люди выкладывались, оставаясь допоздна. Но при этом они вполне разумно хотят легальных "опозданий". Убрать такого руководителя пришлось при первом же завале.Но тем не менее, требовать от руководителя уровня ведущего специалиста - смешно. 2. Следствие п 1. Менеджерских навыков почти не требуется, а требования сводятся в 90% к опыту руководящей работы, а в оставшихся требуются знание "лучших практик" в организации ИТ. Последнее убивает просто наповал. "Лучшие практики" они не отделе, они на предприятии. Если приверженности руководства нет, никакие знания не помогут. Есть подозрение, что основной критерий на самом деле самый распространенный, это должен быть "приятный человек". Вывод: У вас что-то с компьютером на работе? Помолитесь, это лучше чем дергать плохо организованнную техслужбу. Хуже точно не сделаете. Заметил интересный парадокс. Во многих организациях на должностях где нет возможности оценить производительность труда по простой методике (количество проданного товара, совершенных звонков или забитых гвоздей) основным показателем эффективности работы становится формальное соблюдение рабочей процедуры, навроде сидения на рабочем месте или соблюдения дресс-кода. При этом активно учитываются показатели "неработы" : гоняние чаев, сидение в "аське" и т д. Простите, но если реально работа не оценивается, то оценки не соблюдения ритуала в расчет можно тоже не брать. Можно порассуждать о трудовой дисциплине, но рекомендую параллельно рассуждать о соблюдении работодателем деловой этики, законодательства РФ и элементарной вежливости. Быстро выяснится, что "никто никому ничего не должен". И это при том, при хорошо выстроенном процессе замерять можно что угодно. Тогда появляется предмет для разговора на тему "кто за что получает". А видеокамера на рабочем месте для "дисциплины" - признак плохого управления, так как все одно полонине все равно, треть она раздражает и эдак одну десятую дисциплинирует (тот самый опрос на bankir.ru). Порассмотревши красивые варианты, когда каталог действительно состоит из невиртуальных услуг, пришел к выводу, что обратная практика больше распространена. Кратенько она формулируется так: "Был бы Заказчик, а специалистов найдем". А ведь если бы те самые заказчики были бы посерьезнее, наняли бы независимых экспертов, то половина тендеров не доставалась бы конторам, представляющим специалистов "как грамотных и опытных", когда это банально студенты. Вот оно желание "дешево". Смешно, когда на бытовом уровне человек понимает, что "ниже рынка" это что-то некачественное. А на уровне предприятия это восприятие улетучивается. Умение продавать?
Существует расхожее мнение, что значительная текучка кадров в ИТ связана с высоким спросом на специалистов и, как следствие большой свободой выбора. Есть конечно такое, особенно меня умиляют 25-летние технари считающие себя пупами земли и опускающими руки при малейшей нестандартной проблеме. Однако, замечу, что существует еще одна неочевидная причина. А именно - плохая организация ИТ-службы на предприятии. Это в хорошем случае. В плохом и распространенном увы, служба существует чисто формально. Характерные признаки данного явления:
Участвуя в разгребании проблемы сбоя в информационной системе, построенной по принципу "это надо было вчера", то есть наскоро созданной и плохо документированной, вывел формулу для расчета времени на устранение проблемы.
Наконец-то, пятая из пяти отказавших мне компаний дала повторное объявление о той же вакансии. Радует как низкое чувство мести, так и возвышенное чувство справедливости. Что заметил - интервал около 4 месяцев (испытательные сроки были разные). И, это мое субъективное мнение, косяки у самих компаний проглядывали. То есть скорее всего текучку сама компания и инициирует сомнительной политикой. Три явно хотели "раз кризис, так секретарша 19 лет с в/о и модельной внешностью". То есть диплом строго определенный и возраст. Насчет двоих не уверен, мало общались. Тех, кто просто не отвечал я не рассматривал, какой о них вывод можно сделать. 
Песнь заезженная. Как популярно объяснить точку зрения. Слепому про цвет ничего не пробовали рассказывать? Лет эдак надцать тому назад мне нужно было уговорить оргкомитет научной конференции использовать автоматизированную систему приема и заявок и тезисов. Сначала оргкомитет интенсивно упирался, затем привык. А потом, не смотря на договоренность, выпер меня раньше срока (я не без греха и сам был). Не обидно из-за денег (на мороженное), но я потратил некоторые усилия и был "вознагражден". Кстати, первое же падение этого почто-факс-робота оказалось и последним. 2,5 года назад я уговорил половину публики из числа администраторов в необходимости ряда оргмер, в том числе четких договоренностей с клиентами, но добился только денег. В прошлом году, дальше денег тоже не пошло. Но я в состоянии понять тех, кто не понимает, с ними вопрос решабельный. Но ведь их единицы. Не самая лучшая часть - те кто именно сопротивляется без аргументов и даже без четких формулировок. Как там Тит Ливий говорил? "Большая часть побеждает лучшую"? «Мы хотим внедрить у себя автоматизированную систему АБС, что позволит...» Сколько раз я это слышал и, к сожалению, говорил. В ситуации, когда система управления была настолько неадекватной, что никакая «автоматизация» ей помочь не могла. Посудите сами: если половина бизнес-процессов не отлажена, как ее можно описать формальными моделями? А ведь автоматизация и состоит в построении модели процесса. Результатом такой «автоматизации» является усиление бардака. Просто к уже имеющимся проблемам добавляются проблемы внедрения. Более того, коррекция плохо построенного процесса не производится и модель оказывается неадекватной. Отсюда вывод — чем такая «автоматизация», так лучше и вовсе никакой не иметь. Забавляет ситуация, когда от хаотично работающего подразделения требуется планирование и отчетность. ИТ-отделы у нас зачастую работают в режиме "тушения пожаров". И кроме отчетности по числу возгораний ничего предоставить не могут. Планирование, как и любая другая проактивная деятельность просто не возможны. Зачем нужен план, когда число возгораний заранее неизвестно? Плакаты "Клавиатура пользователям не игрушка!" или "Мойте руки после компьютера" действие производят шаблонно-удручающее. Ближе к конкретике. Работал я начотдела АСУ в одной госконторе. Отдел работал именно по возгораниям, а планирование требовали с завидным упорством. Недолго я начальником был, остался внештатным менеджером проекта. Нет не выгоняли. Просто провели анкетирование среди служащих по факту работы отдела и сделали вывод - отдел работает хорошо. А по мне кривость устраивала большинство - это нормально, но ведь руководство было уверено что так и должно быть! Не смог я больше планы писать о поступлении каждого 10-го сотрудника в ВУЗ для получения второго высшего. После моего ухода назначили вечного и.о. А насчет второго высшего - так отдел с 10 до 5 человек сократили :) многие соковыжималки грешат тем, что надо на неделю вперед рассписать мероприятия (зависящие не только от тебя) и количесвто чего-то проданного. сама в такой системе никогда не работала - но друзья рассказывали. так они сначала продадут реально - а потом только как бы в план вносят или как-то аналогично, где бухгалтерия не учитывается... там, где работала я - "идиотское планирование" каких-то действий, которые еще нельзя просчитать и определить, было скорее элементом "психологического воздействия", чтобы резче бегали. да и всегда есть за что спросить: вот ты внес такую-то цифру в план - почему не выполнил? я свои планы, за которые отвечала лично, всегда занижала и по факту часто перевыполняла. когда говорили - а че так мало запланировано по сравнению с другими - отвечала: "я реалист, а они оптимисты. посмотрите по факту." но я работала в нормальной системе с минимум придури. а часто бывает полный идиотизм. у нас планирование это отнюдь не маркетинговый инструмент развития бизнеса - у нас это способ психологического воздействия на "тунеядцев". в нормальной системе план - это прогноз поступлений, в "идиотской": расписание деловой активности с точностью сделок до дня. ну откуда ребята (назовем прямо - из Ситибанка) могли знать, сколько пластиковых карточек они продадут в четверг на следующей неделе? это не прогнозируемо. однако такая информация требовалась (приятель работал). а гипертрофированные планы заставляли их впаривать карточки вплоть до воспитательниц детских садов (контингент с низким уровнем iq наиболее на это ведется: т.е. легче всего продать неблагонадежным, но... потом начинается просрочка возврата и компания сама себя закапывает). Удивительно, но откуда искреннее желание видеть письменные рекомендации и организовывать испытательный срок? Если имеется солидный рекомендатель или даже не один, почему испытательный срок 3 месяца или вовсе 6 для топа? То есть рекомендатель просто пустое место? Или мифическая проверка соответствия интересов компании и сотрудника? Особенно интересно выглядит, когда человек получает нормальную з/п, зачем компания сохраняет возможность простится со специалистом? Ради него самого???
Вот что я вам скажу граждане товарищи. Несколько утомляет совершенно
декоративное затягивание процедуры замещения должности.
Не верите? Проверьте. Допустим, я хочу устроится на должность предсказателя
погоды в институт благородных девиц. Проверить мои профессиональные навыки
может только такой же по квалификации или более толковый специалист. Откуда
он возьмется? Ясно дело, ниоткуда в таком учреждении.
Остается два варианта:
Резюме оно скорее не хорошее или плохое бывает. Оно как рыболовецкая снасть, на определенную рыбу. То есть компанию зацепить надо. От наживки и рыба зависит. Например, есть у меня резюме. Пара моих знакомых эйчаров жаловались, что несколько сложновато. То есть понятно, что так про технику и пишут, но нельзя ли популярнее? Я рассортировал отказы и приглашения на собеседования. Определенная закономерность есть. Клюет, в основном, крупная рыба. Артефактные предложения от лесопилок не в счет. Им любой подходит, за отсутствием проезжей дороги к месту работы :) . Отказы в массе от средней руки конторок или от КА (ну от их заказчиков, само-собой). Которые работодатели разговаривать хотят, думают от двух недель до трех месяцев. Даже первый разговор довольно длинный. Чувствуется, что к нему готовились. С отказами тоже ясно, стараются обойтись стереотипными формальными требованиями, я им не полностью соответствую. С КА аналогично, их заказчики часто слишком задирают требования, требуя за свои деньги буровика с опытом работы на астероидах. Есть небольшая прослойка обоснованных отказов, но увы их очень мало. Собственно меня ведь крупные, серьезные компании и интересуют! То есть резюме у меня самое что ни на есть правильное. А для тех, кто попроще я второе написал, без умных фраз. 
Забавная, граждане, ситуация. Дали объявление, рассмотрели ворох резюме, выбрали подходящего. Он оказался неподходящим. И что? Правильно, дали объявление повторно! А ворох резюме? А... мы им отказали. Ну не вы (рекрутеры) ведь отказали, соискатели то это понимают. Потом не отказали, а не выбрали (почувствуйте разницу). А... мы поняли, что они нам не подходят! Да? Выбрали не того, значит принцип отбора содержит ошибку, что собственно и подтвердили предыдущие события. Конечно, же есть спецы которые ведут кадровые базы и начнут в этом случае поиск там и будут созваниваться и т д. Но честно признаемся, сколько таких эйчаров в долях процента? Конечно, вина за такие ситуации по большей части лежит на руководстве, а не на эйчарах. Но обвиняют последних все, включая то самое руководство. Грустно, граждане. HR часто проводит отбор канжидатов абсолютно не разбираясь в сути занятий подбираемого специалиста всегда пытается оценивать других по неписанным правилам придуманым самостоятельно. Сам как-то прихожу на собеседование с HR и начинаю задавать вопросы по вакансии. Получаю ответ: "да я вообще не знаю, что вы меня-то спрашиваете?". А зачем же ты меня спрашиваешь о чем-то если ты не знаешь что тебе надо? Написала ключевые фразы которые надо в резюме искать - вот она сидит и ищет их как Яндекс. Есть нужное слово - подходит, нет слова - не подходит. Вот и все принципы подбора. Чем больше слов - тем "профессиональнее" кандидат. вдумайтесь - вместо того, чтобы создать рабочий климат в коллективе многие HR - менеджеры набирают на работу стрессоустойчивый персонал. Это как если бы на стройке не леса строительные ставить с защитными перилами, а набирать строителей выдерживающих падение с 10 этажа. "Требования: умение падать с 10 этажа без потери целостности и способности жизнедеятельности будет являться для вас дополнительным преимуществом.".....
Материал позаимствован с сайта http://livehh.ru |
|